Égalité de traitement pour les aidants familiaux au travail

Le 11 septembre 2025, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a rendu un arrêt marquant en matière de non-discrimination au travail.

L’affaire concernait une salariée italienne ayant sollicité la mise en place d’horaires fixes afin de pouvoir s’occuper de son fils gravement handicapé. Son employeur avait refusé d’instaurer une organisation permanente, se limitant à des mesures provisoires.

La question posée à la Cour était de savoir si un employé non handicapé pouvait bénéficier de la protection prévue par la directive européenne sur l’égalité de traitement, lorsqu’il subit un désavantage professionnel en raison du handicap d’un membre de sa famille.

La Cour a répondu sans équivoque : la protection contre les discriminations s’étend aux aidants familiaux. Elle reconnaît qu’une discrimination indirecte “par association” peut exister lorsqu’un salarié est défavorisé non pas en raison de sa propre situation, mais du fait qu’il assume la charge d’un proche handicapé.

Ainsi, un employeur qui refuse d’adapter l’organisation du travail à un salarié aidant risque désormais d’être reconnu coupable de discrimination, même si le salarié concerné n’est pas lui-même handicapé.

Au-delà de ce principe, la CJUE a précisé que les employeurs doivent prévoir des aménagements raisonnables au bénéfice des salariés aidants. Ces aménagements peuvent prendre différentes formes :

• ajustement des horaires,

• modification temporaire du poste,

• ou réaffectation à une fonction plus compatible avec les contraintes familiales.

Toutefois, ces adaptations ne deviennent obligatoires que dans la mesure où elles n’imposent pas une charge disproportionnée à l’entreprise, appréciée en fonction de sa taille, de ses ressources et des aides ou soutiens disponibles.

Le conseil RH Lab.

Cet arrêt constitue une évolution majeure du droit européen du travail et impose aux employeurs une vigilance accrue dans la gestion des situations impliquant des salariés aidants.

Chez RH Lab., nous recommandons de :

• Identifier les situations d’aidance au sein de l’entreprise, dans le respect de la confidentialité ;

• Mettre à jour les procédures internes relatives à la gestion du temps de travail et aux demandes d’aménagements ;

• Former les managers à la détection et à la gestion équitable de ces situations sensibles.

Nos consultants RH peuvent vous accompagner dans la mise en conformité de vos pratiques, la rédaction ou l’adaptation de vos politiques internes, et la mise en place de solutions organisationnelles adaptées, conciliant obligations légales et équilibre social.