Notification aux employeurs de certaines procédures pénales visant leurs salariés

Une loi du 26 mai 2026, publiée au Mémorial A n° 273 et entrée en vigueur le 7 juin 2026, introduit dans le Code de procédure pénale un nouveau mécanisme permettant, dans certaines circonstances, la transmission aux employeurs d’informations relatives à une procédure pénale en cours, dans des hypothèses limitées où la poursuite de l’activité est susceptible de créer un risque important.

Cette réforme constitue une évolution importante dans les relations entre les autorités judiciaires et les employeurs, car jusqu’à présent l’employeur n’était généralement informé d’une procédure pénale concernant l’un de ses salariés que lorsqu’une mesure pénale entraînait des conséquences pratiques (incarcération, interdiction professionnelle, etc.) ou après une condamnation devenue connue.

Conditions de la communication

La communication n’est possible que lorsque plusieurs conditions sont réunies.

Le procureur d’État ou le procureur général d’État doit considérer que cette communication est nécessaire afin de prévenir ou de faire cesser un trouble grave à l’ordre public ou de protéger l’intégrité physique ou morale d’une personne, notamment lorsque le salarié visé par la procédure exerce une activité impliquant un rapport de confiance ou de sécurité.

Cette appréciation s’effectue notamment au regard de la nature des faits reprochés, des circonstances dans lesquelles ils auraient été commis ainsi que de leur éventuel lien avec l’activité professionnelle exercée par la personne concernée.

Par ailleurs, seuls les faits susceptibles de constituer un crime ou un délit puni d’une peine d’emprisonnement peuvent donner lieu à une telle communication.

Nature des informations susceptibles d’être transmises

Lorsque les conditions légales sont réunies, l’employeur peut être informé de certaines étapes importantes de la procédure pénale.

La communication peut notamment concerner :

• la saisine d’un juge d’instruction.
• le renvoi de la personne concernée devant une juridiction de jugement.
• une condamnation pénale, y compris lorsqu’elle n’est pas encore devenue définitive.

Afin de permettre à l’employeur d’apprécier utilement la situation, les autorités peuvent également transmettre certains actes ou extraits de procédure.

Utilisation des informations par l’employeur

Les informations ainsi communiquées ne peuvent être utilisées librement.

La loi encadre strictement leur traitement et limite leur utilisation aux finalités pour lesquelles elles ont été transmises. Elles peuvent notamment être prises en considération lorsqu’elles sont de nature à justifier la suspension ou la cessation de l’activité professionnelle de la personne concernée.

Les employeurs devront dès lors veiller à assurer un traitement particulièrement prudent et confidentiel de ces données.

Confidentialité et conservation des données

Toute personne amenée à recevoir ou à consulter ces informations est tenue au secret professionnel. La divulgation non autorisée des informations reçues est susceptible d’entraîner des sanctions pénales.

Par ailleurs, lorsque la procédure pénale aboutit à une décision de non-lieu, d’acquittement ou à toute autre décision mettant hors de cause la personne concernée, les informations et documents communiqués doivent être supprimés du dossier du salarié.

Cette nouvelle disposition renforce les possibilités d’intervention des employeurs dans des situations particulièrement sensibles, tout en imposant un strict respect des principes de confidentialité et de proportionnalité. Les employeurs concernés devront veiller à utiliser ces informations avec la plus grande prudence, dans le respect du cadre fixé par la loi.