Réforme des plans de maintien dans l’emploi
Le dispositif des plans de maintien dans l’emploi a été révisé par une loi du 3 mars 2026, publiée au Mémorial A n°109 le 6 mars 2026 et applicable depuis le 10 mars 2026.
Les plans de maintien dans l’emploi prévus aux articles L. 513-1 et suivants du Code du travail s’inscrivent dans une logique d’anticipation des difficultés économiques des entreprises, avec pour finalité de limiter le recours aux licenciements collectifs et de favoriser des solutions de maintien ou de transition professionnelle en amont.
Cette réforme modifie le dispositif sur deux points principaux: un renforcement du suivi des plans de maintien dans l’emploi et un encadrement du cofinancement des formations.
- Renforcement du suivi des plans de maintien dans l’emploi
La réforme introduit un mécanisme de contrôle renforcé de la mise en œuvre des plans.
Désormais, les partenaires sociaux ayant conclu un plan de maintien dans l’emploi peuvent être tenus de communiquer, sur demande du Comité de conjoncture, des informations détaillées relatives à son exécution.
Ces informations portent notamment sur :
- les mesures effectivement mises en œuvre ;
- le nombre de salariés concernés ;
- les moyens propres investis ;
- l’utilisation d’aides publiques ou de subventions.
Ces éléments doivent être transmis dans un délai d’un mois à compter de la demande.
En cas de refus de transmission ou de communication d’informations inexactes, le ministre compétent peut, sur avis du Comité de conjoncture, retirer l’homologation du plan concerné. Cette évolution marque un renforcement significatif du contrôle de l’exécution des engagements pris dans le cadre des plans de maintien dans l’emploi.
- Encadrement du cofinancement des formations
La réforme introduit également une base juridique explicite pour le cofinancement, par le Fonds pour l’emploi, des formations mises en œuvre dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi, consacrant ainsi des pratiques jusqu’alors peu formalisées.
Le texte distingue selon l’objectif de la formation. Lorsque celle-ci vise un reclassement interne, le Fonds pour l’emploi prend en charge 50 % des coûts, tandis qu’un financement intégral est prévu en cas de reclassement externe auprès d’un autre employeur.
Les coûts éligibles incluent notamment les frais d’inscription, les coûts liés aux formateurs internes, les supports pédagogiques ainsi que certains frais organisationnels. En revanche, certaines formations sont exclues du dispositif, notamment lorsqu’elles dépassent certains seuils en termes de durée ou de coût, ou relèvent d’autres mécanismes de financement ou excèdent un certain plafond financier.
La loi précise également que les formations peuvent être dispensées par un large éventail de prestataires, incluant tant des établissements de formation reconnus que des organismes professionnels ou certaines structures publiques et associatives agréées.
Le texte clarifie par ailleurs la prise en charge des coûts en cas d’interruption de la formation. Ainsi, lorsque le contrat de travail est rompu pour faute grave imputable au salarié, celui-ci peut être tenu de supporter les coûts de formation. En revanche, en cas de licenciement économique intervenant avant la fin de la formation, ces coûts restent à la charge de l’employeur.
Le bénéfice du cofinancement est soumis au respect de conditions procédurales strictes. L’employeur doit impérativement introduire une demande de cofinancement avant le début effectif de la formation. Il doit ensuite solliciter le remboursement des coûts engagés dans un délai de quarante jours suivant la fin de la formation. Ces délais présentent un caractère impératif : leur non-respect entraîne la perte du droit au cofinancement.
